حتی اگر یک مدیر اجرایی باتجربه باشید گاهی متوجه می‌شوید که خیلی سخت است که به دیگران بگویید در کجا‌ها به اصلاح نیاز دارند. به سادگی می‌توان از عملکرد مناسب تمجید کرد، هر کسی دوست دارد دیگران از کارش تعریف کنند. اما وقتی به نظر می‌رسد که دیگر لازم است با جدیت با کارمند خود برخورد کنید، چه رویکردی را در نظر می‌گیرید؟


روش‌های موثر برای انتقاد را مرور می‌کنیم:

۱. بیان انتقاد به شکل بازخورد

واژه «انتقاد» در حالت عادی دارای بار منفی است. در مقایسه با آن واژه «بازخورد» قرار دارد که مشارکت دو طرفه را بیان می‌کند و به نوعی نشان می‌دهد که هر دو نفر در حال یادگیری و رشد هستند. بررسی بازخوردها و پیگیری این روند فرصتی برای رشد دوجانبه است.

زیرا هم با دریافت بازخورد و هم با بازخورد دادن، فرآیند یادگیری بهتر انجام می‌شود؛ بنابراین وقتی که مفهوم انتقاد را به بازخورد تبدیل می‌کنید هم شما هم کارمندتان احساس راحتی و پذیرش بیشتری خواهید داشت.

۲. بیان انتقادات به صورت مداوم

بسیاری از مدیران انتقادهایشان را تا زمان دریافت گزارش عملکرد سالانه به تاخیر می‌اندازند، که به این ترتیب دیگر انتقاد‌ها به امری ناکارآمد تبدیل می‌شوند، زیرا به این صورت کارمندان در مدتی کوتاه با حجم وسیعی از دریافتی‌ها روبرو می‌شوند و دیگر زمان کافی برای تمرکز و پیگیری عملکردشان را ندارند. به یاد داشته باشید گزارش‌های عملکرد با دستمزد ارتباط دارد و انتقاد (یا بازخورد) با توسعه و پیشرفت کارمندان.

بنابراین شما به عنوان یک مدیر مستلزم هستید برای انتقاد از رفتار کارمندتان، خود را در موقعیت او قرار دهید. قدردانی کردن از زحمات کارمندان قبل از بیان انتقادات می‌تواند به آن کارمند برای قرار گرفتن در شرایط بهتر کمک کند.

۳. تقسیم کردن انتقادات به بخش‌های کوچک


اگر مشکلات را انباشته کنید و منتظر «زمان مناسب» بشوید تا آنها را بیان کنید، احتمال اینکه کارمندانتان در آن مشکلات غرق شوند و روحیه خود را ازدست بدهند، بالا می‌رود. بهترین حالت آن است که انتقاد در زمان واقعی خود یا بلافاصله بعد از رویداد بیان شود.

صبر نکنید تا مشکلات کهنه شوند. بهترین زمان انتقاد کردن هنگامی است که کسی پیشرفت مثبتی داشته است، اما احساس می‌کنید که باز هم جای بهبود و پیشرفت دارد.

قانون طلایی: توازنی برقرار کنید که در برابر هر انتقاد هفت تمجید صادقانه بیان شود.

۴. انتقادکردن با پرسیدن سوال


هدف شما ترغیب کارمندان برای انجام کارها به شیوه‌ای که شما انجام می‌دهید نیست (یا نباید باشد). در عوض هدفتان باید کاوش عمیق‌تر و یافتن ریشه‌های مشکلات بخصوص باشد.

سوالاتی مانند اینکه «چرا از این روش برای رسیدن به این موقعیت استفاده کردی؟» «چگونه می‌توانیم بهتر عمل کنیم ؟» و «فکر می‌کنی چه چیزی می‌توانست باعث بهبود شود؟» بپرسید. چنین سوالاتی کارمندان را به سمتی هدایت می‌کند که راه حل‌ها و بینش‌های خودشان را کشف کنند.

۵. شنیدن، آگاه‌شدن و آموختن

پس از بروز یک مشکل شاید فکر کنید که کاملا فهمیده‌اید چه پیش آمده و چرا این اتفاق رخ داده است، اما ممکن است در اشتباه باشید. وقتی به صحبت‌های یک کارمند گوش می‌کنید و از چیزی که می‌گوید آگاهی پیدا می‌کنید، دنیا را از چشم‌انداز یک کارمند درک می‌کنید. این امر به مرور، آگاهی شما را از مشوق‌ها و خواسته‌های کارمندان بالا می‌برد. همچنین به مرور به شما کمک می‌کند تا بهتر بتوانید به آنها کمک کنید تا رفتارهایشان را تغییر دهند.

۶. اشاره شما به رفتارها باشد نه افراد

هرگز جملاتی مانند «شما غیرقابل اتکا هستید! در این هفته سه بار تاخیر داشتید!» را به زبان نیاورید. به جای آن به رفتارهایی که مشکل‌ساز هستند اشاره کنید. مثلا بگویید «شما معمولا وقت‌شناس هستید، اما این هفته سه‌بار تاخیر داشتید. چه اتفاقی افتاده است؟» به طریق مشابه هنگامی که می‌خواهید رفتاری تغییر پیدا کند آن را به اشخاص نسبت ندهید.

پرسیدن «چه کاری می‌توانید انجام دهید تا قابل اتکا تر بشوید» یک پایان ناخوشایند را به همراه خواهد داشت .به جای آن گفتن جمله‌ای مانند «چه کاری می‌توانید انجام دهیدتا مطمئن شوید که همیشه به موقع سرکار می‌رسید؟» کارآیی بیشتری خواهد داشت.